Дисциплинарное взыскание в виде замечания

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание в виде замечания

В любой организации действует ряд правил и норм, которые регулируют рабочий процесс. Строгое соблюдение их работником в рабочее время называется дисциплиной труда. Правила и нормы дисциплины труда и требования по их соблюдению отражаются в должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка, иных внутренних нормативных актах организации.

Приступая к работе, сотрудник обязан знать, что он должен делать и чего не должен во время рабочего процесса. Если он этого не знает, значит, он ничего не нарушает и наказывать его тоже не за что. Поэтому так важно знакомить сотрудника со всеми регламентами до подписания трудового договора. Это требования статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации.

Во время рабочего процесса трудящийся обязан подчиняться внутренним регламентам и выполнять должностные обязанности по занимаемой должности (профессии). Не соблюдая правила и не исполняя должностные обязанности, работник совершает дисциплинарный проступок. В этом случае администрация предприятия вправе воздействовать на нарушителя и применить дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание — мера воздействия работодателя на работника при неисполнении или ненадлежащем исполнении должностных обязанностей, нарушении норм и правил охраны труда, техники безопасности и правил внутреннего трудового распорядка. Это наказание, которое допускается в рамках закона за совершение работником проступка на рабочем месте и в рабочее время.

Наказывать можно за:

  • нарушение норм выработки;
  • брак продукции;
  • разглашение сведений коммерческой тайны и т. д.

Но все требования должны быть закреплены в локальных нормативных актах и доведены до работника под подпись.

Виды дисциплинарных взысканий

Какие именно наказания допускаются в отношении работника, четко определяет статья 192 ТК РФ. В ней законодатель определил три вида взысканий:

  1. Замечание.
  2. Выговор.
  3. Увольнение по соответствующим основаниям.

Какие-то еще меры воздействия будут незаконными со стороны работодателя и могут быть причиной жалоб работника и последующих проверок и штрафов. Поэтому так важно использовать именно установленные виды наказаний. При наказании провинившегося сотрудника нужно учитывать, насколько серьезное нарушение он допустил, и возможные последствия проступка.

Самый простой вид взыскания — это замечание. Его можно вынести за незначительные проступки, не имеющие серьезных последствий (например, опоздание на 10 минут с обеда).

Более серьезным считается выговор. Его применяют, когда проступок имел или мог иметь последствия для трудового процесса или коллег нарушителя (например, нарушение технологии обработки и допущение брака продукции).

Самым строгим является увольнение. Применение этого метода воздействия возможно только по строго определенным основаниям, изложенным в статье 81 ТК РФ. Иные основания для увольнения с целью наказания не допускаются и являются нарушением действующего законодательства.

Очень важно наказывать работника не только справедливо, но и правильно — это избавит руководство предприятия от неприятных проверок, штрафов и судов. Процедура наложения дисциплинарного взыскания фиксирует каждый этап с момента обнаружения проступка и до момента вынесения наказания. При применении наказания следует руководствоваться статьей 193 ТК РФ.

Независимо от вида взыскания порядок его применения следующий.

Шаг 1. Фиксируем в акте обнаруженное нарушение. Форму можно сделать самостоятельно или воспользоваться предложенной нами.

скачать

Подписать акт должны не менее трех сотрудников (тот, кто обнаружил нарушение, и еще два). Как правило, это непосредственный руководитель нарушителя, кадровый работник и кто-то из коллег.

Шаг 2. Прикладываем документы, подтверждающие факт дисциплинарного проступка.

В таблице мы перечислили наиболее частые нарушения, что необходимо для их подтверждения, и какие риски могут возникнуть при применении наказания.

Вид нарушенияОбязательные документыПодтверждающие документыПримечания
Опоздание
  1. Акт о совершении дисциплинарного проступка
  2. Требование о даче объяснений (или подтверждение его вручения)
  3. Объяснение работника (или акт об отказе/непредоставлении объяснений)
  1. Распечатка программы учета прихода сотрудников (или выписка из журнала прихода)
  2. Табель учета рабочего времени
  3. Правила внутреннего трудового распорядка
  4. График работы
  5. Должностная инструкция
  6. Трудовой договор
Часы на предприятии должны иметь очень точный ход. Погрешность в несколько минут нежелательна. Из-за нее вынесенное взыскание может быть оспорено работником
Прогул
  1. Акт о совершении дисциплинарного проступка
  2. Требование о даче объяснений (или подтверждение его вручения)
  3. Объяснение работника (или акт об отказе/непредоставлении объяснений)
  1. Табель учета рабочего времени с указанием времени отсутствия
  2. Правила внутреннего трудового распорядка
  3. График работы
  4. Должностная инструкция
  5. Трудовой договор
Время обеда в прогул не включается, т. к. это личное время работника. Отсутствующий долгое время работник может внезапно появиться с оправдательными документами
Появление в состоянии алкогольного опьянения (или под воздействием иных токсических веществ)
  1. Акт о совершении дисциплинарного проступка
  2. Требование о даче объяснений (или подтверждение его вручения)
  3. Объяснение работника (или акт об отказе/непредоставлении объяснений)
  4. Акт медицинского освидетельствования
  5. Акт об отстранении работника от работы
  1. Табель учета рабочего времени
  2. Должностная инструкция
  3. Трудовой договор
  4. Инструкция по охране труда и технике безопасности сотрудника (если в ней содержатся соответствующие положения)
Медицинское освидетельствование возможно только в специализированных медицинских учреждениях с использованием специальной аппаратуры. Работник вправе отказаться от прохождения такого обследования (возможно вызвать полицию, см. статью 20.21 КоАП).Применение взыскания без приложения медицинского заключения несет риски для работодателя

Все документы, за исключением актов и объяснительных, прилагаются в копиях. В некоторых организациях принято дополнять комплект документов заключением юридической службы о правомерности применения взыскания и правовых последствиях. Однако этот документ не обязателен и не несет особых гарантий для работодателя.

Шаг 3. Запрашиваем у провинившегося объяснение проступка. Делать это лучше в письменной форме. Требование о даче объяснений можно отправить заказным письмом или вручить один экземпляр лично под подпись.

Объяснение работник должен предоставить в течение двух рабочих дней с момента получения требования.

Если по истечении срока для дачи объяснений оно не предоставлено, составляется акт об отказе, и это не является препятствием для вынесения взыскания.

Шаг 4. После оформления актов, сбора доказательных документов и получения объяснений от работника кадровая служба готовит приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности и отдает его на подпись руководителю предприятия. Ниже приведен образец, который может быть использован в работе.

скачать

Шаг 5. С приказом необходимо ознакомить работника в течение трех рабочих дней с момента подписания (статья 193 ТК РФ). В случае отказа от ознакомления составляется акт об отказе, который подписывают также не менее трех человек.

Он может быть таким:

скачать

Сроки привлечения

Для применения дисциплинарного воздействия установлены строго определенные сроки. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца с момента обнаружения нарушения. В этот срок нельзя включать время отсутствия по уважительным причинам (болезнь или отпуск). Также не учитывается время для согласования наказания с профсоюзом, если он есть в компании (выборный орган).

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев с момента совершения дисциплинарного проступка. Нарушения, выявленные после проведения ревизии, аудиторской проверки или проверки финансово-хозяйственной деятельности, подлежат наказанию не позднее двух лет с момента совершения. Если при этом идет уголовное делопроизводство, то его время не учитывается в указанные сроки

https://www.youtube.com/watch?v=aiv0XVB1QxI

Нельзя за один проступок наказать дважды. Это значит, что объявить выговор и уволить не получится. Работодатель выбирает и применяет лишь один вид наказания.

Сколько действует

Срок действия взыскания истекает через год, если за это время работник не совершал проступков и не подвергался наказанию со стороны администрации. По истечении этого срока он считается не имевшим взысканий (статья 194 ТК РФ).

Как снять досрочно

Дисциплинарное взыскание можно снять и до истечения годичного срока. Выступить с таким предложением может:

  • работодатель (руководитель предприятия);
  • сам работник;
  • непосредственный руководитель наказанного;
  • профсоюз (выборный орган).

Инициатива вышеперечисленных лиц обычно оформляется в служебной записке на имя руководителя организации. После наложения визы данный документ поступает в кадровую службу для подготовки приказа о снятии взыскания.

Образец служебной записки о снятии

скачать

Приказ издается на бланке организации в произвольной форме. После подписания у руководителя необходимо ознакомить с ним сотрудника, с которого снято взыскание. Можно использовать следующий текст приказа:

Скачать

Штрафы — это не дисциплинарное взыскание

Среди работодателей в виде наказания за нарушение требований трудовой дисциплины популярны т. н. штрафы. Трудовой кодекс не содержит такого определения и не допускает применение штрафов в виде наказания за дисциплинарные проступки.

Очень часто применяется такой вид воздействия, как уменьшение части заработной платы, особенно ее премиальной составляющей.

Под заработной платой законодатель понимает совокупность вознаграждения за труд, компенсационные и мотивационные выплаты.

В статьях 137 и 138 ТК РФ четко определено, когда и в каких размерах допускаются удержания из заработка трудящегося. Для обоснованного уменьшения премии необходимо четко прописывать условия и показатели, из которых она складывается.

Это обязательно нужно отразить в положении о премировании в трудовом договоре и положении об оплате труда.

Если же не все условия прописаны или нет подписи в ознакомлении, то штраф может закончиться жалобой работника в трудовую инспекцию на необоснованное удержание.

Следовательно, применение штрафа и уменьшение премии за проступок чревато для работодателя проверками и судебными разбирательствами.

А при повторяющемся характере штрафов — ответственность, вплоть до уголовной, за несвоевременную и не в полном объеме выплаченную заработную плату (статья 145.1 УК РФ).

Именно поэтому не следует применять удержания из заработной платы как вид дисциплинарного наказания.

Источник: https://clubtk.ru/distsiplinarnoe-vzyskanie

Дисциплинарное взыскание в виде замечания: понятие, виды, условия снятия

Дисциплинарное взыскание в виде замечания

При заключении трудового договора сотрудник соглашается с условиями работы. Администрация негативно относится к людям, которые отсутствуют на рабочем месте без уважительных причин. Причиной недовольства руководства может быть невыполнение плановых показателей.

Существует несколько видов дисциплинарных взысканий:

  • выговор;
  • замечание;
  • увольнение.

Замечание считается одним из самых щадящих видов наказаний. Чаще всего его применяют при незначительных нарушениях, касающихся выполнения трудовых обязанностей. К примеру, такие меры воздействия могут быть использованы в отношении сотрудников, которые приходят на работу с опозданием. Поводом для замечания может быть прогул или отказ от исполнения определенных работ.

Важно! Нарушение, которые было допущено сотрудником, должно быть оформлено документально.

Выговор считается более серьезным наказанием и может привести к существенным финансовым потерям. Работник должен исправить сложившуюся ситуацию. Повторное получение выговора может привести к увольнению сотрудника.

Причем человеку достаточно сложно обжаловать решение работодателя в суде. В крупных компаниях к сотруднику, нарушающего условия контракта применяют штрафные санкции.

Административные меры воздействия чаще всего сказываются на доходах работника.

Причем вина человека должна быть доказана администрацией предприятия. Дисциплинарное взыскание использоваться при неоднократном нарушении трудовой дисциплины. Увольнение считается крайней мерой, к которой прибегают руководители компаний.

Человек, который участвует в мероприятиях, порочащих деловую репутацию организации, может лишиться должности. Поводом для дисциплинарных взысканий может стать аморальный поступок или нарушение субординации.

Руководство предприятия имеет право наказать сотрудника, который игнорирует указания и приказы. Администрация может уволить человека из-за порчи или кражи имущественных ценностей компании.
Дисциплинарное взыскание в виде замечания применяется к людям, которые самовольно ушли с рабочего места. Человека наказывают и в случае, если он появился на работе в состоянии алкогольного опьянения.

Последствия оформления приказа о дисциплинарном взыскании для работника

Руководитель предприятия может лишить человека возможности получения стимулирующих выплат. Порядок премирования прописывается в нормативных документах организации. В случае повторного нарушения человека могут уволить по статье 81 ТК РФ.

Порядок объявления дисциплинарного взыскания

Чтобы зафиксировать факт нарушения условий, прописанных в контракте, администрация оформляет акт или докладную записку. Наказание может быть основано на решении комиссии, которая установила недостачу товара.

После оформления акта необходимо взять объяснение у сотрудника. Работник должен подробно описать причины своего проступка.

В случае отсутствия объяснительной записки в течение 2 дней администрация имеет право внести соответствующую запись в документы.

Отказ должен быть подтвержден подписью работника, который нарушил условия трудового контракта. Объяснительная записка является основанием для вынесения взыскания.

После этого руководство предприятия издает приказ, в котором должны присутствовать следующие сведения:

  1. ФИО работника.
  2. Какую должность занимает нарушитель.
  3. Обстоятельства совершения проступка и степень вины сотрудника.
  4. Основания для вынесения дисциплинарного взыскания (объяснительная записка и акт).

Запись о правонарушении может быть внесена не только в личную карточку. Отдел кадров имеет право зафиксировать факт нарушения трудовой дисциплины в трудовой книжке работника. Человек, который не согласен с решением руководства компании, может подать жалобу в трудовую инспекцию.

Важно! В случае добросовестного выполнения трудовых обязанностей в течение года работник может рассчитывать на автоматическое снятие дисциплинарного взыскания.

Что делать, если работник не согласен с объявлением замечания?

Сотрудник может обжаловать решение руководства в следующих ситуациях:

  1. Руководство нарушило порядок применения дисциплинарного взыскания, который прописан в ТК РФ.
  2. Администрация применила материальные меры воздействия к сотруднику, на которые не имела права.

При решении трудовых споров суды принимают во внимание определенные обстоятельства. Специалисты учитывают личные качества сотрудника, которые касаются выполнения трудовых обязанностей.

Сотрудников суда интересует продолжительность работы человека на предприятия. При вынесении вердикта суд оценивает наличие поощрений и взысканий.

На исход дела оказывают влияние причины, которые привели к совершению проступка.

Важно! Наказание, которое было применено работодателем по отношению к виновнику, должно соответствовать характеру совершенного проступка.

Размеры дисциплинарных взысканий

Премия относится к стимулирующим выплатам, которые руководство предприятия начисляет персоналу (ст. 129, 135 ТК РФ). Эта величина является переменной и зависит от определенных критериев, прописанных в трудовом договоре.

Работодатель не имеет права лишать сотрудника премии. Однако он может исключить виновника из списка работников, которым положены поощрительные выплаты (ст. 191 ТК РФ).
Нарушение трудовой дисциплины оказывает прямое влияние на размер премии, которая может быть уменьшена на 100%.

Как обжаловать дисциплинарное взыскание

Порядок действий сотрудника при обжаловании решения работодателя прописан в ст. 193, ст. 382 ТК РФ. Человек может оспорить дисциплинарное взыскание в виде замечания:

  • в трудовой инспекции;
  • в комиссии по трудовым спорам;
  • в суде.

Чтобы подать жалобу на незаконные действия администрации можно воспользоваться сервисом «Онлайн инспекция». Пользователю достаточно оформить заявление в свободной форме, в которой должны присутствовать:

  1. Личные сведения о сотруднике, включая контактную информацию.
  2. Обстоятельства, которые послужили поводом для вынесения мер дисциплинарного взыскания.
  3. Информация о руководителе предприятия, который решил наказать сотрудника.

Документ можно отправить по почте или подать лично в Государственную инспекцию труда (ГИТ). После этого сотруднику нужно дождаться результатов проверки. В случае положительного решения ГИТ выносит предписание об отмене приказа о дисциплинарном взыскании.

Важно! При рассмотрении трудовых споров необходимо учитывать пункты, прописанные в ст. 384, 385 ТК РФ. После поступления документов специалисты инспекции должны принять решение в течение 10 дней (ст. 387 ТК РФ).

Комиссия по трудовым спорам выдает копию документов сотруднику, который подал жалобу. На основании решения, принятого комиссией, человек может обжаловать приказ о вынесении дисциплинарного взыскания в суде.

Чтобы обратиться в судебную инстанцию необходимо подготовить исковое заявление. В документе должны присутствовать следующие сведения:

  1. Наименование учреждения, которое будет рассматривать дело.
  2. Персональные сведения о сотруднике.
  3. Информация об ответчике.
  4. Обстоятельства нарушения, которые привели к ущемлению законных прав работника.
  5. Перечень документов, которые были приложены к заявлению.

Имеет ли право работодатель лишить сотрудника премии?

Трудовой кодекс не предусматривает депремирования работников, которые нарушили условия договора. Однако работодатель может не начислять премию в соответствии со ст. 191 ТК РФ. Администрация просто исключает виновника из списка сотрудников, которым будут начислены поощрительные выплаты.

Чтобы узаконить свое право администрация должна утвердить положение о премировании. Свое решения руководство оформляет приказом, в котором указан факт наложения дисциплинарного взыскания на виновника.

В статье 192 ТК РФ используется 3 вида наказания:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Важно! Работодатель не имеет права одновременно лишать премии и применять другие меры дисциплинарного воздействия. В этом случае суд может принять такое решение незаконным.

Поводом для вынесения дисциплинарного взыскания может быть грубое обращение с коллегами или создание конфликтных ситуаций в трудовом коллективе. За один и тот же проступок администрация может наказать человека только 1 раз. Причем тяжесть нарушения определяется на основании последствий, которые привели к финансовым потерям.

Работодатель должен доказать наличие злого умысла при совершении определённого действия. Для этого необходимо получить объяснительную записку от сотрудника, нарушившего трудовой договор.
Дисциплинарное взыскание выносится на основании табеля учета рабочего времени. После этого в течение месяца должен быть издан приказ, в котором утверждаются меры воздействия к нарушителю.

Заключение

Замечание применяется в отношении сотрудников, допустивших незначительный проступок. На виновника оформляется приказ, в котором указывается факт нарушения и меры воздействия. В большинстве случае работодатель уменьшает ежемесячную выплату сотруднику. При отсутствии повторных нарушений в течение года дисциплинарное взыскание снимается автоматически.

Источник: https://pravogury.com/disciplinarnye-vzyskaniya/

Замечание на работе – последствия, чем грозит сотруднику

Дисциплинарное взыскание в виде замечания

— Организация бизнеса — Кадры — Замечание как дисциплинарное взыскание

Наименее тяжким видом дисциплинарного взыскания по ТК РФ является замечание – однако о том, что именно несет за собой таковое событие, знают далеко не все работники или руководители. При этом следует помнить о том, что кроме последствий замечания на работе, важных для сотрудника, этот вид взыскания также имеет и множество процессуальных требований по отношению к оформлению данной процедуры.

Замечание как дисциплинарное взыскание по ТК РФ

В Российской Федерации большинство аспектов трудовых взаимоотношений с юридической точки зрения регулируется положениями Трудового кодекса. Применение дисциплинарных взысканий, к которым относится замечание, не является исключением, и подавляющее количество правовых механизмов, связанных с замечанием, излагаются именно в положениях ТК РФ.

Некоторыми нормативами замечание рассматривается лишь косвенно, однако работодателям и самим работникам будет полезно ознакомиться с ними в любом случае, так как они напрямую связаны с возможными последствиями замечания для сотрудника и работодателя. По ТК РФ замечание и его последствия могут быть связаны с положениями следующих статей кодекса:

  • Статья 66 ТК РФ. Данная статья в своих нормативах регулирует правила заполнения трудовой книжки работника и ведения данного документа. При этом в контексте применения дисциплинарных взысканий, к которым относится и замечание, положения данной статьи напрямую запрещаю работодателям или кадровым работникам вносить данную информацию в трудовую книжку.
  • Статья 81 ТК РФ. Нормативы, изложенные в ней, затрагивают одно из возможных последствий замечания в виде увольнения по инициативе работодателя. Так, уволен работник может быть за любой проступок дисциплинарного характера, если во время совершения проступка сотрудник имел неснятое взыскание – в том числе и простое замечание.
  • Статья 189 ТК РФ. В положениях этой статьи рассматриваются общие нормативы по организации дисциплины труда в рамках субъекта хозяйствования. В частности, именно к дисциплине труда законодательство относит как механизмы поощрения сотрудников, так и их наказания и привлечения к дисциплинарной ответственности на работе.
  • Статья 192 ТК РФ. В вопросах применения дисциплинарных взысканий в процессе осуществления трудовой деятельности именно означенная статья является основополагающей. В частности, её нормативы устанавливают перечень допустимых к применению дисциплинарных взысканий, в который помимо самого замечания входят также выговор или увольнение работника.
  • Статья 193 ТК РФ. Правовые принципы означенной статьи устанавливают общий порядок, в соответствии с которыми происходит практическое применение дисциплинарных взысканий. Следование данному порядку является для работодателя необходимым даже в том случае, если он делает сотруднику замечание, рассматриваемое в качестве дисциплинарного взыскания. Нарушение принципов, изложенных в данной статье, может привести к признанию взыскания неправомерным и к отмене любых правовых последствий замечания для сотрудника.
  • Статья 194 ТК РФ. Этой статьей регулируется порядок отмены замечаний или снятия иных дисциплинарных взысканий с сотрудника. При этом следует помнить, что снятие дисциплинарного взыскания может проводиться различными способами.

Следует разделять замечание, как метод воздействия на работников, и замечание, как официальное дисциплинарное взыскание, имеющее соответствующее правовое регулирование и юридические последствия.

Замечание как дисциплинарное взыскание представляет собой с точки зрения законодательства наиболее мягкое воздействие на работника. Несмотря на это, оно фактически ничем не отличается от выговора на работе – считается более мягким оно лишь по причине того, что идет в перечне допустимых дисциплинарных взысканий раньше, чем выговор и увольнение.

Как назначить дисциплинарное взыскание в виде замечания сотруднику на работе

Работодателям, которые используют замечания или иные механизмы привлечения к ответственности в своей деятельности для влияния на провинившихся сотрудников, следует знать о том, что применяться данная мера воздействия может исключительно в соответствии с требованиями законодательства. Если же все необходимые процессуальные процедуры не будут соблюдены, замечание в итоге может быть оспорено сотрудником, что повлечет за собой широкий спектр проблем для работодателя, в который может входить:

  • Снятие дисциплинарного взыскания. Если взыскание было неправомерным, оно в обязательном порядке должно быть снято с сотрудника.
  • Восстановление работника в должности. Если сотрудник был уволен за дисциплинарный проступок, не являющийся тяжелым, пока на него действовало замечание, то таковое увольнение также будет неправомерным, а значит – работник должен быть восстановлен в должности с выплатой ему всех средств, недополученных за время вынужденного прогула.
  • Выплата премий, обязательных в соответствии с локальными нормативными актами. Если сотрудник лишился премии, которая должна была быть ему назначена из-за дисциплинарного взыскания, работодатель обязан будет выплатить её работнику – но только если он обязан был это сделать в случае отсутствия взысканий.

Чтобы избежать вышеназванных негативных последствий замечания, вынесенного без соблюдения требований законодательства, работодателю лучше использовать достаточно простую пошаговую инструкцию по применению замечаний, как меры дисциплинарного воздействия на трудящихся. Так, порядок действий для вынесения замечания должен выглядеть в общих случаях следующим образом:

  1. Получение фактического подтверждения проступка. Работодатель может инициировать процесс вынесения замечания, как и любого иного взыскания, только основываясь на подтвержденной информации о проступке сотрудника. Примером такой информации может быть докладная записка иного работника или руководителя, жалоба клиента, фиксация рабочего времени и телефонных разговоров, данные о приходе или уходе с работы на основании табеля рабочего времени или иные свидетельства.
  2. Ссылаясь на данную информацию, работодателю необходимо потребовать от провинившегося работника объяснения его поведения – может оказаться, например, что опоздание на работу было связано с уважительной причиной и у сотрудника есть подтверждающие это документы. Если же работодатель не потребует от сотрудника объяснений, то это будет расценено как однозначное нарушение порядка вынесения замечания, а значит – само таковое взыскание будет неправомерным. Соответственно, руководитель или работодатель должны подготовить документальную базу факта истребования от работника объяснений – направление ему письма с уведомлением о получении и описью вложений или информирование работника под соответствующий акт в присутствии и за подписями двух свидетелей.
  3. В течение двух суток с момента требования объяснений от сотрудника, он должен их предоставить работодателю в письменном виде. При этом если объяснения не были предоставлены и вне зависимости от факта предоставленного объяснения, если причины проступка не были уважительными, работодатель может принимать решение о назначении работнику дисциплинарного взыскания в виде замечания или иного воздействия.
  4. На основании информации о дисциплинарном проступке, работодатель или ответственное лицо за вынесение взысканий, издают приказ про замечание работнику. При этом, трудящийся, совершивший проступок, должен быть в обязательном порядке ознакомлен с приказом в трехдневный срок с момента его регистрации. Однако в данный срок включаются исключительно дни, когда работник присутствует на рабочем месте – в противном случае его течение приостанавливается. Ознакомлять с приказом сотрудника во избежание оспаривания дисциплинарного взыскания также следует под соответствующий акт с подписями свидетелей.
  5. Всю информацию про вынесенные замечания в виде приказа или его копии работодателю следует направить в архив и обеспечить её хранение в течение 75 лет с момента вынесения дисциплинарного взыскания.

Работодателю или ответственному за трудовую дисциплину сотруднику, который назначает взыскание, необходимо помнить о том, что законодательство предусматривает ограниченные сроки наложения на работника замечания. В частности, воспользоваться возможностью привлечь трудящегося к ответственности можно не позднее, чем через месяц после фиксации факта нарушения дисциплины.

И, одновременно с этим – не позднее, чем через шесть месяцев с момента фактического нарушения. Исключение из данного порядка может производиться лишь для ситуаций, в которых нарушение было обнаружено в ходе проверки или ревизии контролирующих органов – в данном случае сроки для вынесения замечания составляют два года с момента совершения проступка.

Замечание на работе – последствия для сотрудника

Для работников последствия замечания на работе важны намного больше, чем порядок процессуального оформления данной процедуры.

Особенно если учесть, что далеко не всегда работодатели точно следуют требованиям законодательства, вместо этого предпочитая эксплуатировать правовую безграмотность сотрудников.

Так, в некоторых случаях работодатели переводят работников на иную должность, понижают их оклад или тарифную ставку, или даже выписывают денежные штрафы – все эти действия являются целиком незаконными. На практике, возможные последствия замечания на работе могут быть лишь следующими:

  • Увольнение. Положения статьи 81 ТК РФ не предусматривают в качестве допустимого основания для увольнения вынесение работнику замечания. Однако, данная статья предполагает, что совершение нарушения трудовой дисциплины во время действия дисциплинарного взыскания является достаточным основанием для расторжения трудового договора. То есть, косвенным последствием одного замечания может стать последующее увольнение трудящегося.
  • Внесение информации о взыскании в личную карточку или личное дело. Работодатель обязан вносить информацию о примененных дисциплинарных взысканиях в личные карточки работников, либо – в личные дела, если предполагается их ведение на работе. Само по себе такое последствие замечания не является критичным, однако может повлиять на отношение начальства и коллег в случае последующего перевода сотрудника или смены руководителя.
  • Лишение премии. Прямо и сами по себе положения трудового законодательства не рассматривают лишение премии после замечания как прямое последствие данного дисциплинарного взыскания. Однако локальные нормативные акты и положения о премировании и дисциплинарных взысканиях могут предусматривать назначение премий лишь сотрудникам, которые не имеют действующих замечаний или выговоров, либо уменьшение размера или частоты подобных дополнительных вознаграждений.

Следует помнить о том, что за один и тот же дисциплинарный проступок в рамках организации может быть назначено исключительно одно дисциплинарное взыскание. То есть, нельзя одновременно вынеси работнику и выговор, и замечание. Тем более – не допускается увольнение работника за проступок, который уже повлек после себя замечание, даже если основания для увольнения были бы полностью законными.

Замечание как дисциплинарное взыскание – сроки действия и механизмы снятия

Как и другие дисциплинарные взыскания, такие как выговор на работе, замечание имеет определенный срок действия, по истечение которого оно перестает действовать и иметь какие-либо возможные правовые последствия для трудящегося. В целом же, к законодательным механизмам, позволяющим снять замечание могут относиться следующие способы его отмены:

  • Окончание срока действия замечания, как дисциплинарного взыскания. Законодательство прямо предписывает, что длительность дисциплинарных взысканий составляет один календарный год с момента их вынесения. Соответственно, по прошествии данного срока замечание на работе становится недействительным. При этом ни работнику, ни кадровым специалистам, а также руководителю и работодателю не следует предпринимать никаких дополнительных действий для снятия взыскания. Продлеваться замечание дольше, чем на один год не может.
  • Инициатива работодателя. Руководитель или работодатель непосредственно, могут отдельным приказом отменить действие дисциплинарного взыскания. Для этого как могут существовать основания, предусмотренные трудовым договором, локальными актами или коллективным договором, так и нет. В частности, работодатель может сделать это и без каких-либо оснований.
  • Обжалование замечания. Работник может обратиться в трудовую комиссию на предприятии в соответствии с правилами разрешения трудовых споров. Кроме этого, оспорить замечание на работе можно также при обращении в трудовую инспекцию или же в суд – в данном случае иск должен подаваться либо по месту осуществления трудовой деятельности, либо – по месту жительства самого работника по его выбору. Обжалование замечания на работе должно быть проведено в течение десятидневного срока после наложения взыскания. За неправомерное замечание суд может также привлечь работодателя к административной ответственности, что регламентировано положениями статьи 5.27 КоАП РФ.

Устное замечание как дисциплинарное взыскание – когда оно возможно

Непосредственно как дисциплинарное взыскание, устное замечание не входит в перечень допустимых мер воздействия на сотрудника.

Поэтому выраженное в устном виде любое замечание как работодателя, так и прямого руководителя не имеет никаких юридических последствий.

Однако положения статьи 192 ТК РФ предполагают, что в отдельных случаях порядок вынесения дисциплинарных взысканий может регламентироваться межотраслевыми соглашениями или федеральным законодательством.

Поэтому если сотрудник работает в органах внутренних дел, соответствующий регламент данной структуры предполагает в качестве возможного вынесение выговоров или замечаний без оформления приказа. В таком случае главным требованием является обязательная публичность вынесения устного замечания или выговора. (21 голос., 4,90 из 5)
Загрузка…

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/zamechanie-kak-distsiplinarnoe-vzyskanie.html

Дисциплинарное взыскание в виде замечания: образец заявления

Дисциплинарное взыскание в виде замечания

Работодателю выгодно, чтобы в его бизнесе соблюдалась формальная дисциплина, и потому он старается всеми способы удержать ее на нужном ему уровне.

Применяются разные меры, такие как поощрение пунктуальности, возведение ее в идеал, иногда даже агитационные плакаты, на которых изображены пунктуальные и ответственные люди, но, кроме того, работодатель еще практикует и систему наказаний.

Так, за несоблюдение трудовой дисциплины к работнику могут применяться специальные меры, называемые дисциплинарными взысканиями.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. 

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 110-91-48. Это быстро и бесплатно!

Что такое дисциплинарное взыскание и каким оно бывает?

По трудовому кодексу хозяин бизнеса или его представитель может наказать своего работника тремя основными способами, это:

  1. Замечание;
  2. Выговор;
  3. Увольнение.

Степень суровости этих наказаний идет в порядке увеличения, то есть замечание — это самое мягкое, так сказать, воспитательное воздействие, а увольнение — самое тяжелое (хотя для кого как). Выговор же является чем-то средним между ними, и, как правило, того, кому его делают, лишают премии.

Помимо этих трех взысканий, есть еще и другие методы, но они применяются крайне редко.

Ответ на вопрос: что такое прогул работы по ТК и чем это грозит? — читайте здесь.

Каковы размеры дисциплинарных взысканий по закону?

В нашей стране трудовой кодекс регламентирует только виды дисциплинарных наказаний и порядок их применения и снятия, но он не определяет размер того или иного наказания, это право принадлежит работодателю.

По закону владелец бизнеса может только лишить своего сотрудника премии, но он в любом случае должен заплатить ему оклад. Также он не имеет права штрафовать подчиненного, то есть удерживать с него сумму, большую чем надбавка к окладу.

Каждый бизнес сам определяет величину наказания за тот или иной дисциплинарный проступок, поэтому, если на одной фирме человек за опоздание может получить лишь неодобрительный взгляд со стороны начальства, на другой, его могут депремировать, поэтому здесь очень важно не ошибиться с работодателем — нужно иметь хоть какое-то представление о том, на кого вы работаете.

О том как защитить свои права и составить исковое заявление читайте здесь.

Замечание как дисциплинарное взыскание

Рассмотрим подробно замечание, за что его можно получить, и как от него избавиться, а также чем это грозит в плане финансов и карьеры.

Замечание является самым мягким видом трудового наказания, и как и все другие его виды, оно должно иметь четкое основание с доказательствами.

Как правило, замечания делают за первый проступок небольшой тяжести, например, опоздание на работу, или, например, неисполнение приказов начальства, но в любом случае без доказательной базы любое замечание незаконно.

В чем заключается замечание?

замечание преследует только две цели — психологическое воздействие на работника и коллектив, дабы пресечь проступки на корню, и набор оснований для увольнения.

в первом случае его не оформляют официально, начальник просто устраивает вам «трепку», и на следующий день о вашем дисциплинарном взыскании забывают, но если за вас взялись по всем правилам, постарайтесь не совершать в будущем подобных нарушений, поскольку после третьего замечания у работодателя появится возможность вас уволить.

в большинстве случаев за мелкие нарушения нормальные работодатели наказывают «по-людски», то есть неофициально, и это правильно, поскольку такой подход способствует формированию более тесных взаимосвязей начальства и подчиненных, да и для самого работодателя это выгоднее — не надо возиться с доказательствами и с процедурой оформления взыскания.

а поскольку замечания обычно не влекут за собой лишений премии, то и нет смысла с ним возиться, как и происходит на большинстве предприятий.

но если работодатель решает оформить замечание как положено, то это может делаться лишь для того, чтобы в случае повторного совершения проступка у него появилось основание для увольнения провинившегося работника, ведь уволить в нашей стране просто так нельзя, по крайней мере, пока.

процедура оформления замечания

По закону работодатель обязан соблюдать следующие формальные требования для наложения взысканий:

  1. Свидетель проступка должен написать докладную запискуна имя руководителя предприятия, то есть доложить о случившемся. А руководитель уже, прочитав ее, решает, нужно ли давать ход делу, и если его решение утвердительное, он должен составить специальный акт.
  2. В акте о совершении дисциплинарного нарушения, должен быть четко описан состав проступка, и к нему должны прилагаться доказательства или ссылки на них, например, данные с камер видеонаблюдения. Этот акт должен быть подписан генеральным директором и еще двумя ответственными лицами.
  3. Далее акт передается лично в руки работникудля ознакомления, и тот должен поставить на нем свою подпись и дату.
  4. Затем провинившийся обязан написать на имя директора объяснительную записку, и изложить в ней причины своего проступка, тогда, возможно, работодатель посчитает их уважительными и закроет дело. Кстати, законом не установлено, какие причины являются уважительными, и поэтому каждый хозяин предприятия решает это для себя сам.
  5. Если все же причина, по мнению работодателя, являлась неуважительной, то составляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания, который действует ровно год, но генеральный директор может отменить его в любое время по своей инициативе.

Каковы временные рамки для наложения дисциплинарного взыскания?

Оно может быть применено не позднее чем через 6 месяцев после факта совершения проступка, причем в этот срок не входит время, когда сотрудник был в отпуске или на больничном, то есть, если он болел две недели, то срок наложения взыскания равняется 6 месяцем и двум неделям.

С момента обнаружения нарушения, то есть с того дня, как генеральному была передана докладная записка, до момента вынесения приговора должно пройти не более месяца. Иными словами, если руководство тянуло резину, и вынесло приказ через 32 дня после подачи докладной, то такой приказ является недействительным в соответствии со статьей 193 ТК РФ.

Сколько времени действует замечание?

Замечание действует один календарный год со дня вынесения приказа, но оно может быть отменено, если:

  • Так захотел работодатель.
  • Работник обжаловал приказ, и доказал его незаконность. В этом случае работодатель обязан заплатить своему оклеветанному сотруднику деньги за моральный ущерб.

По прошествии года, если сотрудник не совершал больше проступков, взыскание аннулируется, и получается, что для увольнения ему снова нужно набрать 3 дисциплинарных наказания. Иными словами, чтобы появилась возможность уволить работника, он должен совершить 3 проступка за один год.

Сведения о взысканиях не заносятся в трудовую книжку, однако, туда могут быть записаны причины увольнения, например, грубое несоблюдение дисциплины и прочее.

Может ли за один проступок быть применено несколько взысканий?

По трудовому кодексу за один проступок может быть нанесено только одно дисциплинарное взыскание.

Если же сотрудник одновременно совершил два или более проступка, имеющих разную природу, например, в один день опоздал, в жесткой форме нагрубил клиенту, и еще, скажем, сломал оборудование, то это три разных проступка, по каждому из которых должны быть составлены отдельные приказы.

Оформление приказа о применении взыскания

Приказ о введение в действие взыскания должен быть составлен специальной комиссией во главе с генеральным директором не позднее чем через один календарный месяц после обнаружения проступка, то есть дата составления и передачи в приемную ген. директора докладной записки.

Приказ оформляется в произвольной форме, если работник получает замечание или выговор, и в соответствии с формой Т-8 в случае его увольнения.

После того как приказ был составлен и подписан 2-мя представителями комиссии, а также генеральным, он должен быть доведен до сведения работника в обязательном порядке, что должно быть подтверждено его личной подписью и датой. Если же приказ не был доведен до сведения провинившегося, он является недействительным.

Последствия замечания для работника

Само по себе одно замечание ничем не грозит, поскольку в России дисциплинарные взыскания не предполагают материальной, уголовной или физической ответственности. Никто не имеет права вас штрафовать, запирать или бить палками (слава богу).

Максимум, что работодатель имеет право сделать — это вежливо отчитать вас за совершенную ошибку, тем самым мотивирую вас и других сотрудников не совершать подобных нарушений.

При этом работодатель не имеет права вербально или письменно ущемлять вашу честь и достоинство, нанося вам оскорбления, поскольку таким образом, он попадает под административную ответственность по статье  5.61 КОАП РФ. Он может только сделать недовольное лицо, но не более того.

Как уже было сказано, целью формального замечания является накопление оснований для увольнения, поэтому, если вы получили это взыскание, бояться нужно не его, а повторения этого проступка, или совершения нового, поскольку 3 дисциплинарных взыскания, оформленных документально, являются основанием для увольнения.

Действия работника при несогласии с применением дисциплинарного взыскания в виде замечания

Если сотрудник уверен, что невиновен либо же знает наверняка, что взыскание было проведено с нарушением закона, хоть и справедливо:

  1. Он может оспорить приказ генерального директора, обратившись в государственную инспекцию по трудовому праву.
  2. При этом он должен предоставить доказательствасвоей невиновности или неправомочность приказа либо же как-то еще убедить инспектора провести проверку, потому что в случае, если его слова не подтвердятся, он должен будет оплатить услуги экспертов, которые проводили комиссию.
  3. Комиссия может быть разной, от простой проверки бумаг, до серьезной аудиторской экспертизы, поскольку обнаружение нарушений трудового права входит в интересы инспекции, по той простой причине, что за каждое нарушение предприятие должно заплатить ей кругленькую сумму.
  4. Кроме того, если доказательства незаконного наложения взысканиябудут найдены, сотрудник может обязать работодателя выплатить ему компенсацию морального вреда в судебном порядке, размер которой при грамотном подходе может достигать нескольких ежемесячных зарплат.

Снятие замечания

Каким образом может быть снято замечание:

  1. Во-первых, по инициативе работодателя, если он либо посчитал, что для всех будет лучше, если дело замять, либо он находится с провинившимся в хороших отношениях.
  2. А во-вторых, если работник успешно оспаривает взыскание либо напрямую с генеральным директором, либо через суд.

В обоих этих случаях работодатель должен издать приказ об отмене приказа о замечании, который аннулирует его, вернув сотруднику доброе имя.

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания: образец

СКАЧАТЬ ОБРАЗЕЦ МОЖНО ПО ССЫЛКЕ

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас: 

+7 (499) 110-91-48 (Москва)

+7 (812) 648-00-42 (Санкт-Петербург) 

Это быстро и бесплатно!

 Вы из другого региона?
Задайте вопрос онлайн →

Источник: http://911urist.com/socium/zamechanie.html

Юр-консультация
Добавить комментарий