Виды дисциплинарных взысканий по тк рф

Материальные и дисциплинарные взыскания с недобросовестных работников. Виды наказаний, порядок применения и снятия

Виды дисциплинарных взысканий по тк рф

статьи:

Наказание работника – это мера воздействия и мотивации, направленная на предотвращение повторного нарушения дисциплины труда либо трудового распорядка. Каждое нарушение должно быть зафиксировано, а по нему применены санкции.

Одной из задач, стоящих перед работодателем, является своевременное применение мер, не усугубляющих ситуацию. В связи с этим, важно иметь представление о материальных, дисциплинарных наказаниях и присущих им особенностях.

Выделяют две группы наказаний, применяемых по отношению к работникам — дисциплинарные (ст. 192 ТК РФ) и материальные.

Действия сотрудника влекут за собой негативные последствия в виде санкции, если они соответствуют условиям:

  • Противоправности. Противоречат положениям федеральных, региональных или локальных нормативных правовых актов;
  • Виновности. Работник виновен в совершении проступка и действовал умышленно (желал наступления последствий) или по неосторожности (проявил легкомыслие, небрежность);
  • Сферы действия. Материальные и нематериальные наказания к сотруднику назначаются, если проступок связан с исполнением трудовых обязательств.

Интересный факт о применении материальных и дисциплинарных взысканий к работнику:

Знали ли вы о существовании «пирамиды наказаний»? Система, выстроенная немецкими социологами, представляет собой шкалу санкций. Каждый работодатель выстраивает пирамиду, располагается в верхней части «увольнение», а в нижней «разговор с предупреждением». В центральной части шкалы располагаются остальные наказания, которые будут применяться в зависимости от обстоятельств проступка.

Дисциплинарные взыскания назначаются за совершение дисциплинарного проступка, под которым понимается неисполнение или ненадлежащее выполнение сотрудником его обязанностей, предусмотренных трудовым договором.

Работодатель вправе применить одно из наказаний:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение (см. Сокращение персонала: что нужно знать).

Определенным группам сотрудников устанавливаются иные дисциплинарные взыскания (ч.5 ст. 189 ТК РФ).
Так, на основании Закона «О государственной гражданской службе РФ» наряду с перечисленными наказаниями могут предусматриваться дисциплинарные наказания:

  • вынесение предупреждения, указывающее на неполное должностное соответствие;
  • освобождение от занимаемой должности государственной гражданской службы.

Закон «О статусе военнослужащих» устанавливает иные меры наказаний за совершение дисциплинарных проступков:

  • строгий выговор;
  • снижение в занимаемой должности или звании;
  • освобождение от военных сборов;
  • применение дисциплинарного ареста.

В отношении спортсменов может применяться еще одна мера наказания – спортивная дисквалификация на срок до 6 месяцев.

Совет эксперта:

Всегда помните о существовании «негласных правил» применения наказания. Опытное руководство никогда не «переходит на личности», потому наказывает не самого работника, а совершенный и проступок. Обсуждать ошибки, допущенные с сотрудником, рекомендуется тет-а-тет (см. Решение проблем при управлении персоналом).

Основания для применения дисциплинарного взыскания — штрафа с работника

Важно, что применение дисциплинарного взыскания в форме увольнения возможно лишь по основаниям, указанным ст. 192 ТК РФ:

  1. Прогул. Под ним рассматривается отсутствие гражданина на месте работы свыше 4-х часов в продолжение дня (смены).
  2. Опьянение. Появление в состоянии алкогольного, наркотического или иного вида опьянения на территории работодателя недопустимо.
  3. Разглашение тайны (государственной, коммерческой и др.). Если информация о ней у сотрудника появилась при исполнении им трудовых обязательств.
  4. Хищение, порча имущества. Факт преступления должен устанавливаться судебным приговором, вступившим в силу.
  5. Нарушение охраны трудовой деятельности. При условии, что действия повлекли тяжкие последствия или сотрудник осознавал в полной мере угрозу их наступления.

Материальные наказания основаны на денежной составляющей, которая на практике более эффективна, нежели дисциплинарные взыскания (за исключением увольнения).

Работодатель имеет право применить одно из следующих материальных наказаний:

  • лишение премии;
  • материальное взыскание.

Применение штрафа, как способа наказания работников, является неправомерным. Незаконны действия работодателя при наложении им материального взыскания в случае опоздания на работу, невыполнения поставленной задачи в срок и др.

Внимание! Наложение штрафа не устанавливается в качестве меры взыскания ни ТК РФ, ни иными нормативно-правовыми актами в сфере трудового законодательства.

Нельзя лишить сотрудника премии, если у работодателя не устанавливается четкая система премирования. Если же она закреплена в локальных правовых актах, внедрена на предприятии (производстве) и действует по закону, то лишение премии возможно, но лишь по основаниям, четко в ней указанным.

Материальное взыскание применяется только при причинении работником ущерба работодателю (ст. 238 ТК РФ). Что под ним понимается?

Ущерб, причиненный работником работодателю

  • Уменьшение или ухудшение состояния имущества, принадлежащего работодателю;
  • Уменьшение или ухудшение имущества, принадлежащего другим лицам, но находящегося у работодателя.

Руководство, с учетом сложившихся обстоятельств дела, определяет причиненный ущерб и размер материального взыскания.

Важно, что неполученные работодателем доходы (упущенный заработок) сотрудник не возвращает.

Какие формы материального наказания могут устанавливаться работодателем?

Не допускается применение к работнику дисциплинарных взысканий, не устанавливаемых ФЗ, уставами и иными положениями о дисциплине. Однако работодатель в локальных правовых актах может закрепить условия получения сотрудниками мер поощрения.

К примеру, если у работника более 2-х опозданий на работу или он не выполняет поставленные задачи в указанный работодателем срок, то работник может понести следующие меры материального наказания:

  • Лишается права на бесплатные офисные обеды (временно/постоянно);
  • Изменяется его положение в очередности на получение жилой площади;
  • Не допускается к работе над крупным или выгодным проектом и т.д.

Одно из главных правил – запрет на уменьшение социального пакета работника, если он устанавливается федеральным или региональным законодательством, а также, если условие об этом отсутствует в локальных правовых актах.

Порядок применения материального и дисциплинарного взыскания

Факт наложения дисциплинарного или материального наказания важно оформить надлежащим образом. Работодатель вправе потребовать от сотрудника, допустившего проступок, объяснение его деяния (в письменной форме). Срок предоставления – 2 дня. Если по их истечению объяснительная записка не будет передана работодателю, то им издается соответствующий акт.

Важно соблюсти сроки привлечения гражданина к ответственности. Дисциплинарное взыскание устанавливается не позже одного месяца, который начинает исчисляться со дня установления факта деяния. В этот срок не зачисляется период пребывания сотрудника на больничном, основном или дополнительном отпуске.

Материальное взыскание не может быть назначено:

  • По окончанию 6 месяцев с момента совершения действия или со дня, когда руководителю должно было стать известно о нарушении;
  • Исключением является установление факта проступка при проверке финансовой и хозяйственной деятельности работодателя – срок увеличивается до 2-х лет.

Внимание! На основании ч.5 ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок к сотруднику может применять только одна мера взыскания.

Применение взыскания в отношении работника устанавливается приказом (распоряжением), издаваемым работодателем. Сотрудник должен изучить его и расписаться в продолжение 3-х суток со дня его оформления (за исключением времени его отсутствия на рабочем месте).

Практике известны ситуации, когда работники отказываются от ознакомления с документом. Работодателю при этом необходимо подготовить документ с указанием отказа сотрудника изучить приказ (распоряжение).

Если в качестве меры наказания применяется увольнение, то приказ составляется по унифицированной форме (№ Т-8).

Работодатель может оформить одновременно два приказа – о применении дисциплинарного взыскания в форме увольнения и о расторжении трудового договора (см. Советы при увольнении).

Важно, что сведения о применяемых к сотруднику дисциплинарных взысканиях не требуется фиксировать в его трудовой книжке (исключение – увольнение). Информация не указывается в личной карточке, но по желанию работодателя, она может отображаться в графе «Дополнительные сведения».

Снятие дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ) происходит по завершению одного года с момента его наложения «автоматически», если гражданин не подвергался в продолжение этого срока новому наказанию.

Важно, что работодатель вправе отменить дисциплинарное взыскание ранее одного года:

  • по личной инициативе;
  • по просьбе провинившегося лица;
  • в соответствии с ходатайством его непосредственно руководителя;
  • на основании мнения представительного органа.

Досрочное погашение дисциплинарного взыскания оформляется приказом, подписываемым работодателем. В нем указывается причина снятия наказания, уникальный номер и дату приказа, устанавливавшего ответственность.

Внимание! Применение дисциплинарного или материального взыскания может оспариваться сотрудником в судебном порядке в продолжение 3-х месяцев с момента его применения.

Снятие материального взыскания происходит при возмещении работником ущерба, причиненного имуществу работодателя или имуществу третьих лиц, если оно находилась у работодателя. Руководство может снять материальное взыскание досрочно, приняв возмещение причиненных расходов полностью или частично на себя.

Адаптация персонала в организации: цели, виды, методы, организация и оценка результатов процесса

Иные меры наказаний (например, лишение премирования по системе, установленной работодателем) снимаются в порядке, закрепленным локальными правовыми актами. Важно, чтобы основания и порядок их погашения был четко установлен положения документов.

Что эффективнее применять работодателю – дисциплинарное или материальное наказание? Отечественная и зарубежная практика показывает, что меры взысканий, основанные на денежном элементе, более действенны.

Если работодателем устанавливается система премирования, предусматривающая снижение суммы за опоздание (пусть даже на 200-300 руб.), работники будут более ответственно относиться к соблюдению трудового распорядка.

Опыт иностранных компаний

Разработайте мотивационную систему для работников (см. Эффективная мотивация персонала. Тренинг по мотивации от Владимира Мариновича). Многие зарубежные предприятия действуют по такой схеме – сотрудники не наказываются за проступок, а поощряются за соблюдение трудовой дисциплины, распорядка труда, выполнение поставленных задач и др.

Когда и какое наказание рекомендуется применять? (наиболее распространённые ситуации)

Когда и какое наказание рекомендуется применять? (наиболее распространённые ситуации).

Материальное наказаниеДисциплинарное взыскание
Причинение ущерба имуществу работодателя или третьих лицНесоблюдение указаний работодателя или непосредственного начальника структурного подразделения, техники безопасности и локальных актов, действующих на предприятии (производстве)
Невыполнение установленной нормы труда по причинам, зависящим от самого работникаУпотребление на рабочем месте алкогольных напитков, появление на территории работодателя в состоянии опьянения
Не предоставление в указанные сроки требуемых документов или запрашиваемой информацииРазглашение работником тайны, ставшей ему известной при исполнении им своих обязанностей

Выбирая меру наказания, важно ориентироваться на ТК РФ и иные акты трудового законодательства. Противоречие одному из их положений является основанием для судебного оспаривания приказа (распоряжения) работодателя.

Все виды материальных и дисциплинарных взысканий – эффективный инструмент в руках работодателя. Используя его правильно, удастся повысить производительность труда, сократить издержки, предотвратить нарушение внутреннего распорядка.

Источник: //promdevelop.ru/rabota/materialnye-i-distsiplinarnye-vzyskaniya-s-nedobrosovestnyh-rabotnikov-vidy-nakazanij-poryadok-primeneniya-i-snyatiya/

Виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ

Виды дисциплинарных взысканий по тк рф

Виды дисциплинарных взысканий Трудовой кодекс РФ ограничивает определенным перечнем. Рассмотрим, какими могут быть и как применяются разные виды дисциплинарных взысканий.

Требования трудовой дисциплины к работнику

Порядок применения дисциплинарной ответственности

Возможные меры дисциплинарного воздействия

Какими бывают нарушения дисциплины?

Сроки и порядок наложения наказания

Как снимается взыскание?

Итоги

Требования трудовой дисциплины к работнику

Каждый новый член трудового коллектива должен подчиняться определенному набору правил поведения, существующему в нём (ст. 21, 189 ТК РФ). Основу этих правил составляют требования ТК РФ, а все остальные нормы делятся на 2 категории:

  • разработанные для всего коллектива (ст. 189 ТК РФ);
  • установленные для конкретного работника (ст. 192 ТК РФ).

Нормы, которыми руководствуется весь коллектив, базируются на внутренних организационно-распорядительных документах (правилах, инструкциях, приказах) и коллективном договоре. Они устанавливают общие для всех правила поведения и единый трудовой распорядок.

Правила, относящиеся к конкретному работнику, содержатся в трудовом договоре с ним и в его должностной инструкции, определяя круг возложенных именно на него должностных обязанностей.

Каждого сотрудника в обязательном порядке знакомят с действующими правилами. Это происходит при:

  • поступлении на работу;
  • переводе на новую должность или изменении должностной инструкции;
  • появлении новых внутренних организационно-распорядительных документов или нового коллективного договора.

Факт такого ознакомления отмечается собственноручной подписью работника либо под соответствующим документом, либо в специальных журналах учета.

В случае нарушения работником установленных правил у работодателя появляется право привлечь его к дисциплинарной ответственности (ст. 22, 192 ТК РФ).

Порядок применения дисциплинарной ответственности

Реализация права работодателя на привлечение работника к дисциплинарной ответственности будет возможна только при соблюдении нескольких предварительных условий:

  • Правила трудовой дисциплины оформлены в соответствии со всеми необходимыми требованиями: утверждены руководителем, в них указана дата утверждения, они согласованы с профсоюзной организацией или имеют отметку о том, что такая организация не создавалась.
  • До совершения дисциплинарного проступка работник ознакомлен со всеми правилами трудовой дисциплины, и подпись его, удостоверяющая факт этого знакомства, имеется в наличии вместе с собственноручно проставленной им датой знакомства с документом.

Еще одним важным условием является наличие в проступке вины работника (ст. 192 ТК РФ). Нельзя привлечь его к наказанию, если его вина:

  • отсутствует;
  • не связана с трудовыми обязанностями;
  • не доказана.

Возможные меры дисциплинарного воздействия

Возможные виды дисциплинарных взысканий приведены в ст. 192 ТК РФ. Их перечень ограничен и не допускает вольного толкования. К таким видам относятся:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Хотя законодательством могут быть предусмотрены и иные виды наказаний для определенных категорий работников (ст. 192 ТК РФ).

Более подробно о выговоре читайте в статье «Выговор как дисциплинарное взыскание (нюансы)».

Выбор вида дисциплинарной ответственности делается с учетом ряда факторов:

  • конкретных обстоятельств, в которых совершено нарушение;
  • особенностей личности работника и наличия у него других проступков или, наоборот, заслуг;
  • оценки тяжести последствий нарушения и соразмерности с ними наказания.

За одно нарушение может быть наложено только одно взыскание (ст. 193 ТК РФ). Но к одному работнику наказания можно применять не один раз, меняя при этом виды взысканий, в случаях, когда:

  • в результате взыскания нарушение не прекращено;
  • проступки периодически повторяются;
  • совершаются проступки новых видов.

Можно применить одновременно 2 вида ответственности (дисциплинарную и материальную), если в результате дисциплинарного проступка, совершенного работником, работодателю причинен материальный ущерб (ст. 248 ТК РФ).

Какими бывают нарушения дисциплины?

Дисциплинарные проступки делятся на 2 вида:

  • не очень серьезные, имеющие разовый характер, не влекущие за собой тяжелых последствий и обычно прекращающиеся после применения взыскания в виде замечания или выговора;
  • грубые, к которым относят как систематические нарушения, так и разовые, но несовместимые с продолжением работы.

Примерами первого вида могут служить:

  • разовые опоздания на работу или долгие отсутствия на рабочем месте, не связанные с должностными функциями;
  • невыполнение обычного объема работ (норм труда) или срыв сроков выполнения;
  • невыполнение приказов и распоряжений руководства, относящихся к кругу должностных обязанностей работника;
  • отказы от прохождения обязательных осмотров или инструктажей;
  • отказы от оформления документов, необходимых для работы (например, договора о материальной ответственности).

Грубыми проступками, при которых в качестве дисциплинарного взыскания ТК РФ допускается увольнение работника, являются:

  • систематически совершаемые дисциплинарные проступки (п. 5 ст. 81);
  • прогул, которому равнозначно отсутствие на рабочем месте в течение дня или смены, а также более 4 часов подряд (подп. «а» п. 6 ст. 81);
  • появление на работе под воздействием опьяняющих веществ (подп. «б» п. 6 ст. 81);
  • разглашение сведений, считающихся тайной какого-либо уровня (подп. «в» п. 6 ст. 81);
  • намеренное причинение вреда чужому имуществу (подп. «г» п. 6 ст. 81);
  • создание ситуации наступления или высокой вероятности наступления тяжелых последствий для людей и имущества (подп. «д» п. 6 ст. 81);
  • совершение действий, следствием которых становится утрата доверия (пп. 7 и 7.1 ст. 81);
  • аморальный поступок, совершенный воспитателем (п. 8 ст. 81);
  • принятие руководителем организации решения, повлекшего за собой существенный материальный ущерб для этой организации (п. 9 ст. 81);
  • грубое нарушение руководителем юрлица своих непосредственных трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81);
  • повторное совершение в течение года педагогом грубого нарушения устава образовательной организации (п. 1 ст. 336 ТК РФ);
  • нарушение спортсменом антидопинговых правил или его дисквалификация (ст. 348.11).

Увольнение не является обязательной мерой. Вместо нее может быть назначено более мягкое наказание (замечание или выговор), если руководитель работодателя, прерогативой которого обычно является принятие такого рода решений, сочтет его более подходящим в конкретных обстоятельствах.

Сроки и порядок наложения наказания

ТК РФ ограничивает сроки применения дисциплинарного взыскания: не позднее 1 месяца со дня выявления нарушения и до истечения полугода (а по проступкам финансового характера — 2 лет) со дня совершения с учетом допускаемых законодательством периодов отсутствия сотрудника на рабочем месте (ст. 193 ТК РФ), среди которых:

  • болезнь;
  • отпуск, отгул;
  • период уголовного судопроизводства.

Особую важность приобретает последовательность и протяженность действий, предшествующих оформлению наказания:

  • Факт нарушения нужно незамедлительно зафиксировать документально составлением акта за подписью 3 свидетелей или докладной записки непосредственного руководителя работника. При необходимости оформляют несколько таких документов, сопровождая их по возможности другими подтверждающими наличие нарушений документами.
  • Работнику предоставляют 2 рабочих дня на предоставление письменных объяснений проступка. В случае отказа от объяснений составляется акт.
  • На ознакомление работника с приказом о взыскании дается 3 рабочих дня. Если он отказывается поставить на нём подпись, то также составляется акт.

Как составляется акт при отказе работника от объяснений, читайте в материале «Как составить акт об отказе писать объяснительную?».

Как снимается взыскание?

Взыскание, вынесенное в виде замечания или выговора, снимается по одному из 2 оснований (ст. 194 ТК РФ):

  • Истек срок его действия (1 год со дня наложения), при условии что за это время у работника не было новых нарушений. Взыскание снимается автоматически без оформления каких-либо документов.
  • До окончания срока действия, если имеется инициатива со стороны работника, его непосредственного начальника, трудового коллектива или руководителя работодателя. Если инициатор работник, то он пишет на имя руководителя работодателя заявление, а если непосредственный начальник или трудовой коллектив — составляется ходатайство. Снятие взыскания оформляется приказом.

О нюансах оформления такого приказа читайте в статье «Приказ о снятии дисциплинарного взыскания — образец».

Итоги

Несмотря на ограниченность перечня дисциплинарных взысканий, они дают работодателю достаточно широкий спектр воздействий на работника. Очень важным при применении наказания является соблюдение всех требований к процедуре.

Подписывайтесь на наш бухгалтерский канал Яндекс.Дзен

Подписаться

Источник: //nalog-nalog.ru/otvetstvennost_i_vzyskaniya/vidy_disciplinarnyh_vzyskanij_po_tk_rf/

Виды наказаний работников: дисциплинарные и материальные методы взыскания

Виды дисциплинарных взысканий по тк рф

Взыскание и поощрение являются противоположными мерами воздействия на работника, при помощи которых можно либо наказать его, либо поблагодарить за успешную работу.

К сожалению, практика показывает, что на большинстве современных предприятий развита именно система наказаний, которая применяется к работникам даже за малейшие проступки. Поэтому важно знать, как законодательно регулируется взыскание, на какие виды оно делится и как должно применяться правильно.

Виды наказаний работников и их законодательное регулирование

Наказание является одним из методов мотивации работников, который направлен на внушение им чувства страха перед определенным административным воздействием со стороны руководства компании.

В зависимости от методов, которые применяются для воздействия на работника, все виды наказания можно разделить на две группы:

Если вы хотите узнать, как в 2019 году решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

Нематериальные

Они не предполагают никакого финансового воздействия на подчиненного и представлены в форме дисциплинарных взысканий. Их виды установлены ст. 192 ТК РФ и представлены в форме:

  • замечания;
  • выговора;
  • увольнения.

Стоит отметить, что эти методы приведены по мере возрастания их серьезности.

Основания для их применения также зависят от того, какой именно степени тяжести был совершен дисциплинарный проступок.

Материальные

Основным методом воздействия в данном случае выступает именно денежная составляющая, при помощи которой сотрудника наказывают за различные проступки.

Примерами материальных взысканий могут быть:

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

В отличие от дисциплинарных взысканий, регулирование которых осуществляется трудовым законодательством, материальные методы не имеют под собой такой правовой базы.

Например, введение системы штрафов вообще не предусмотрено законодательством и поэтому является незаконным, на основании чего работодателя могут привлечь к ответственности.

Виды дисциплинарных взысканий

Основанием для применения такого взыскания является совершение работником дисциплинарного проступка, то есть действий, которые нарушают трудовую дисциплину. В зависимости от конкретного основания дисциплинарные взыскания делятся на такие виды:

Замечание

Данный метод воздействия является наиболее лояльным по отношению к работникам, поскольку носит словесный характер и имеет произвольную форму. Чаще всего замечание применяется в отношении сотрудника, который совершил несерьезный проступок, например, опоздал на работу.

Однако работодатель может оформить замечание и в письменной форме, издав соответствующий приказ. Занесение замечания в трудовую книжку не предусмотрено.

Выговор

Этот метод носит уже более официальный характер, поскольку объявление выговора происходит в документальном виде и полагается за совершение более серьезных нарушений.

Основанием для применения этой меры может быть однократное или повторное негрубое нарушение сотрудником трудовой дисциплины: неисполнение или некачественное исполнение своих трудовых обязанностей (прописанных в должностной инструкции), нарушение законодательства или правил внутреннего трудового распорядка, которое произошло по его вине.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

Выговор также не заносится в трудовую книжку, но может быть отмечен в личной карточке работника. В течение года после его вынесения работодатель имеет право отменить свое решение и снять данное наказание.

Увольнение

Это наказание может применяться только в случае совершения работником нарушений, предусмотренных законодательством. К таким случаям относятся:

  • однократное нарушение сотрудником своих трудовых обязанностей, если данное нарушение является грубым;
  • повторное неисполнение обязанностей, если уже имеется оформленное ранее дисциплинарное взыскание;
  • принятие необоснованного решения руководителем организации, его заместителем или главным бухгалтером, если оно повлекло за собой причинение ущерба имуществу работодателя;
  • совершение сотрудником проступка, который является основанием для утраты доверия к нему или считается аморальным.

Также важным является и соблюдение правильной процедуры, которая применима ко всем видам дисциплинарного взыскания. Она состоит в том, что перед наказанием работодатель должен подготовить доказательства вины сотрудника, потребовать с него письменное объяснение и издать соответствующий приказ.

Также необходимо соблюдать установленные сроки, в течение которых можно применять дисциплинарное взыскание. Они составляют полгода с момента совершения проступка и один месяц со дня его обнаружения. Если в течение года сотрудник не нарушал трудовую дисциплину, замечание или выговор автоматически снимаются. Увольнение же можно оспорить только в судебном порядке.

Виды материальных взысканий

Второй и часто более эффективной группой мер влияния на сотрудника является денежное воздействие, то есть лишение его определенной части заработной платы. Такие методы чаще являются неофициальными, поскольку в действующем законодательстве не предусмотрены. К наиболее распространенным из них относятся:

Штрафы

Это удержание из заработной платы части средств в форме наказания за совершение какого-либо проступка. Ни в ТК РФ, ни в федеральных законах применение штрафов не предусмотрено, поэтому такие действия работодателя являются незаконными. Однако в случае получения черной или серой заработной платы работодатель вполне может лишать сотрудника части денег в виде наказания.

Лишение премии

Может быть как полным, так и частичным, когда сотрудник все-таки получает премию, но в меньшем размере. Этот способ является более законным, чем предыдущий, но требует подробной разработки системы премирования на предприятии. Она должна включать в себя условия, при которых лишение премии возможно в некоторых случаях, например:

  • при наличии дисциплинарного взыскания;
  • в случае недостижения установленных показателей работы;
  • при условии невыполнения трудовых обязанностей и т. п.

Главное, чтобы все эти условия были прописаны во внутренних документах предприятия, а сама премия не была обязательной и безусловной составляющей заработной платы. В противном случае ее невыплата будет нарушением трудового законодательства.

Привлечение к материальной ответственности

Данный метод наказания можно применять только в том случае, если сотрудник в результате совершения каких-либо действий нанес ущерб имуществу предприятия. В зависимости от конкретной ситуации возмещение ущерба может происходить как в полном объеме, так и в рамках среднемесячной заработной платы. При этом факт совершения подчиненным проступка необходимо подтвердить документально.

Временное сокращение соцпакета

Он может включать в себя дополнительные услуги по обеспечению отдыха и досуга сотрудников, например: оплата обедов, фитнес-зала, предоставление путевок и т. п. Лишить этих услуг в качестве наказания можно только в том случае, если обязательство по их оплате не содержится во внутренних нормативных документах предприятия.

Применение каждого из данных видов наказания требует от работодателя осторожности и соблюдения всех установленных правил, поскольку большинство данных методов являются не вполне законными.

Особенности применения наказаний для военнослужащих

Специфика применения наказаний в отношении военнослужащих состоит в том, что их деятельность регулируется не Трудовым кодексом РФ, а другими специальными документами. Основным документом в этой сфере является Дисциплинарный устав ВС РФ. В соответствии с ним к военнослужащим могут быть применены различные виды наказаний, например:

  • выговор;
  • строгий выговор;
  • лишение очередного увольнения;
  • назначение наряда вне очереди;
  • снижение в звании;
  • перевод на другую должность;
  • арест с содержанием на гауптвахте;
  • увольнение в запас раньше срока.

Конкретная мера, а также условия ее применения зависят от степени тяжести проступка, а также от категории нарушителя.

Некоторые наиболее серьезные меры (например, снижение в звании или арест) могут применяться исключительно в отношении военнослужащих и только по решению суда. Крайним сроком, в течение которого возможно привлечение нарушителя к ответственности, является год.

Дисциплинарное или материальное взыскание: когда применять

Исследования психологов в сфере мотивации и управления персоналом говорят о том, что для успешной организации работы в коллективе руководителю необходимо соблюдать определенный баланс между применением наказания и похвалой.

Что касается распределения между материальными и нематериальными формами взыскания, то выбор конкретной меры зависит от нескольких факторов:

  • законность применения того или иного способа (например, лишение премии может быть не предусмотрено в локальных актах предприятия);
  • степень вины сотрудника и тяжесть совершенного им проступка;
  • наличие и величина причиненного ущерба (в этом случае однозначно ему придется возмещать данный ущерб).

Дисциплинарные взыскания лучше всего применять именно за нарушения трудовой дисциплины (например, за опоздание, прогул или хулиганство). Если вина работника состоит в невыполнении плана или недостаточной выработке, то лучше наказать его материально, просто привязав получаемую заработную плату к конкретному показателю.

Применение различных видов наказаний может стать хорошим способом организации трудовой дисциплины на предприятии и средством мотивационного воздействия на сотрудников.

Однако при этом необходимо учитывать как законность применяемых мер и соблюдение установленной процедуры, так и тяжесть конкретного проступка, совершенного работником.

В случае применения незаконных мер взыскания или при нарушении процедуры наказание может быть отменено, а работодатель — привлечен к ответственности.

Источник: //zakonguru.com/trudovoe/otvetstvennost/disciplinarnaja/vidy-nakazanij-rabotnikov.html

Разновидности штрафных санкций

Согласно правилам, установленным Трудовым Кодексом РФ, каждый труженик должен соблюдать порядок организации и должностные инструкции. Нарушение данных правил может стать причиной привлечения к дисциплинарной ответственности.

Как правило, штрафные санкции используются в отношении тех сотрудников компании, что пренебрегают собственными обязательствами. Важно сделать акцент на том, что при привлечении к дисциплинарной ответственности наниматель должен соблюдать ряд обязательных правил.

В противном случае наказанный труженик может обратиться в контролирующие организации с жалобой о нарушении собственных прав и интересов.

Также следует отметить, что закон запрещает использование штрафных санкций отсутствующих в действующих нормативных документах и положениях. Это означает, что при неправильном выборе методов наказания сотрудника, работодатель несет ответственность перед контролирующими структурами. Ниже перечислены виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ:

  • вынесение выговора;
  • вынесение публичного замечания;
  • расторжение трудового договора.

В сто девяносто второй статье ТК РФ приведен перечень основных видов дисциплинарных взысканий. Также в этом документе приводятся основания для наложения на сотрудника штрафных санкций.

Как правило, основной причиной использования таких мер, является недобросовестное исполнение пунктов трудового соглашения. Помимо этого, основанием для дисциплинарного взыскания может стать нарушение трудовой дисциплины и отклонение от должностных инструкций.

Важно обратить внимание, что исполнение действий, запрещенных внутренними актами компании, также может повлечь за собой привлечение к ответственности.

Вынесение замечания

Публичное замечание – является одним из наиболее актуальных методов наказания нарушителей трудовой дисциплины. Данный метод применяется в тех случаях, когда нарушения со стороны работника не приносят материального вреда компании. Также подобный вид штрафных санкций может быть использован при малозначимых нарушениях.

Примером такой ситуации может быть первое нарушение со стороны работника во время исполнения трудовых обязательств. Для вынесения публичного замечания следует соблюсти ряд условий. В первую очередь необходимо убедиться, что работник ознакомился со своими должностными инструкциями во время процесса трудоустройства.

Данный факт должен быть подтвержден подписью труженика.

Перед созданием распорядительных документов о вынесении выговора, администрации компании следует получить от работника письменную объяснительную.

Срок подачи данного документа составляет два дня. В тексте объяснительной записки, работником перечисляются причины, повлекшие за собой отклонения от должностных инструкций.

Этот документ может служить доказательством отсутствия вины самого работника.

Данная мера воздействия предусмотрена трудовым законодательством и может носить характер замечания, выговора или даже увольнения

Дисциплинарное взыскание в виде замечания может быть вынесено только в том случае, когда у работника отсутствуют уважительные причины, объясняющие его проступок. К числу уважительных причин можно отнести факт болезни, нарушение трудового соглашения со стороны администрации компании и отсутствие возможности выполнять свои рабочие функции (отсутствие производственного сырья, расходных материалов или другие факторы). Определение степени уважительности перечисленных причин возлагается на руководство компании. В том случае, если начальник фирмы решает использовать штрафные меры, необходимо подготовить соответствующий распорядительный документ. Данный документ передается работнику для ознакомления. Факт ознакомления подтверждается подписью работника.

Согласно установленным правилам, данный вид дисциплинарного взыскания имеет определенный срок действия. Данный срок равен одному году с момента нарушения дисциплины работником.

Важно обратить внимание на то, что работник имеет право подать письменную заявку на досрочное снятие штрафных санкций.

Такое же право предоставляется профсоюзным организациям, руководителям отделов и самому работодателю.

Вынесение выговора

Выговор — мера дисциплинарного взыскания, которая может использоваться работодателем в отношении работников, нарушивших дисциплину. Нужно отметить, что в действующих законах отсутствуют критерии, которые соответствуют этому виду штрафных санкций.

На практике, данная мера наказания используется при нарушениях со средней тяжестью или регулярных мелких проступках.

Примерами таких ситуаций могут стать: прогул, регулярные опоздания на работу, отклонение от правил техники безопасности и некачественное исполнение трудовых обязательств.

Также данный вид наказаний может использоваться при нарушениях, которые не подлежат к привлечению административной ответственности. Такая мера может быть использована в отношении тех тружеников, что отказываются проходить курсы повышения квалификации или обязательный медицинский осмотр.

Еще одним основанием для вынесения выговора является создание форс-мажорной ситуации, которая стала причиной материального ущерба компании. В этом случае, администрации фирмы необходимо подготовить соответствующий приказ.

Согласно действующему законодательству, работодатель имеет право наложить штрафные санкции в отношении работника, в течение шести месяцев с момента фиксации факта о проступке труженика.

По истечении данного срока, работодатель не имеет права использовать подобные меры наказания.

Выбор дисциплинарного взыскания определяется работодателем, исходя из конкретной ситуации

Зачастую выговор используется как более тяжелая форма наказания работников. Данный вид дисциплинарного взыскания может быть вынесен после повторного проступка работника, осуществленного после получения замечания.

Важно обратить внимание на то, что работодатель не имеет права использовать несколько видов санкций за один проступок труженика. Также следует упомянуть, что руководитель компании должен иметь веские основания для выбора данной меры.

В противном случае, работник, получивший выговор, может оспорить решение руководства, обратившись в контролирующие органы.

Все вышеперечисленное объясняет необходимость соблюдения правил данного процесса. Для того чтобы вынести выговор, руководству компании необходимо засвидетельствовать факт нарушения. Для этого, руководителем отдела, где трудится работник, нарушивший дисциплину, составляется докладная записка.

В этом документе перечисляются нарушения и описываются события, которые имеют отношение к рассматриваемому вопросу.

Докладная записка должна в обязательном порядке содержать в себе дату форс-мажорной ситуации, перечисление обстоятельств, способствующих её возникновению, а также список лиц, задействованных в этом процессе.

Работнику компании предоставляется право подать объяснительную записку с разъяснением обстоятельств, предшествующих нарушению. Согласно Трудовому Кодексу, работодатель не имеет права требовать предоставление данного документа в обязательном порядке.

Также следует отметить, что факт вынесения выговора фиксируется в персональном деле сотрудника. Делать отметки в личных документах работника (трудовой книжке) запрещено законом.

Помимо этого, нужно сказать о том, что факт наложения штрафных санкций может являться основанием для лишения работника премиальных выплат и других дополнительных поощрений. Однако, само лишение премии дисциплинарным взысканием не является.

Длительность действия выговора составляет двенадцать месяцев, с момента его вынесения. Это означает, что по прошествии данного отрезка времени, штрафные санкции снимаются с работника. Существует ряд ситуаций, в которых наказание, может быть отменено до истечения этого срока.

Каждому работнику предоставляется возможность подать руководству компании соответствующий запрос. Важно обратить внимание, решение о досрочном снятии выговора возлагается на руководство компании.

Как правило, положительное решение выносится в тех ситуациях, когда сотрудник не препятствует проведению внутреннего расследования и добровольно подает объяснительную записку.

Наказание в виде увольнения

Какие виды дисциплинарных взысканий предусмотрены трудовым кодексом РФ? Рассматривая данный вопрос, следует подробно остановиться на такой мере наказания, как увольнение.

Данный вид штрафных санкций используется при проступках, ставших причиной материального ущерба компании. Важно обратить внимание, что выбор данного вида наказания является правом работодателя.

Для того чтобы уволить сотрудника, нарушившего должностные инструкции или дисциплину необходимо:

  1. Засвидетельствовать многократные нарушения дисциплины, установленной на предприятии (факт отклонения от исполнения своих трудовых обязательств, систематические опоздания и другие нарушения).
  2. Зафиксировать однократный проступок, имеющий тяжелый характер (безосновательный прогул, нахождение на территории работодателя в состоянии опьянения, воровство, разглашение коммерческой тайны и других конфиденциальных сведений).

Ст. 192 Трудового кодекса РФ гласит, что при наложении дисциплинарного взыскания работодатель обязан учитывать обстоятельства и тяжесть совершенного проступка

В рассматриваемых случаях, очень важно правильно оформить все необходимые документы. Все события должны подкрепляться письменными показаниями свидетелей нарушения.

Нарушителю предоставляется два рабочих дня для предоставления объяснительной записки. Далее руководством компании подготавливается распорядительный акт. Копия приказа передается работнику.

Акт о вынесении дисциплинарного взыскания, является основанием для подготовки приказа о расторжении трудового договора.

Согласно установленному порядку, работодатель должен произвести расчет увольняемому сотруднику. Во время оформления документов, в трудовой книжке фиксируется специальная отметка о причине увольнения.

Важно обратить внимание на то, что работодателю предоставляется срок, длиною в один месяц, для оформления данного вида штрафных санкций. Отдельно следует отметить, что работодатель не имеет права уволить сотрудника, находящегося в отпуске.

Также следует в обязательном порядке попросить работника предоставить объяснительную записку. Несоблюдение этих правил может расцениваться, как незаконные действия со стороны руководства компании.

Порядок использования штрафных санкций

Дисциплинарное взыскание – это один из жестких методов контроля работников компании в целях поддержки дисциплины и достижения высоких результатов трудовой деятельности.

Отказ от использования подобных практик позволяет работникам чувствовать себя безнаказанными и совершать различные нарушения. Наказанием незначительных проступков может быть как устное предупреждение, так и воспитательная лекция.

В том случае, когда легкие штрафные санкции не приносят необходимого эффекта, работодатель может использовать более жесткие виды наказаний.

Перечень видов дисциплинарных взысканий приведен в сто девяносто второй статье Трудового Кодекса.

Как уже было сказано выше, в отношении работников, совершивших проступок, могут быть использованы такие меры наказания, как замечание, выговор либо увольнение.

Данные виды штрафных мер могут быть использованы в случае отказа работников выполнять свои договорные обязательства, при нарушении дисциплины или систематических опозданиях.

Важно отметить, что тяжелые санкции применяются только в отношении таких нарушений, как порча личного имущества компании, воровство и другие проступки схожего характера.

Далее предлагаем рассмотреть порядок применения штрафных санкций. На первом этапе этой процедуры, руководством компании составляется акт, свидетельствующий о нарушении со стороны работника.

После этого, администрация компании должна попросить работника изложить причины данных событий в письменном виде. Срок подачи объяснительной записки составляет два рабочих дня.

В случае отсутствия объяснительной, руководитель фирмы составляется соответствующий документ.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено к работнику, отказавшемуся выполнять обязанности, не оговоренные в его трудовом договоре

Далее, администрацией компании определяется тяжесть вины работника и выбирается соответствующий вид наказания.

На этом этапе очень важно тщательно изучить все имеющиеся документы, для того чтобы оценить характер нарушения. Важно обратить внимание, что при отсутствии доказательной базы, работодатель не имеет права наказывать сотрудника. Заключительным этапом является подготовка распоряжения о вынесении дисциплинарного наказания.

Согласно установленному порядку, за одно нарушение, можно использовать лишь один из видов штрафных санкций.

В распорядительных документах о назначении дисциплинарного взыскания необходимо привести полные сведения о наказанном работнике. Это означает, что данный документ должен содержать в себе ФИО сотрудника, отметку о занимаемой им должности и другие сведения.

Далее приводится ссылка на внутренние акты, которые являются основанием для применения штрафных санкций. Изданный приказ, передается работнику для ознакомления. Факт ознакомления подтверждается наличием подписи виновника.

В случае отказа подписания приказа, руководству компании необходимо подготовить соответствующий документ, который заверяется двумя очевидцами.

Источник: //ktovbiznese.ru/spravochnik/kadry/personal/chto-takoe-distsiplinarnoe-vzyskanie-na-rabote.html

Юр-консультация
Добавить комментарий